どうも
大阪の理容師・バーバー求人サイト ＱＵＯＮＨＥＡＬ／クオンヒールの源です。
目下、当求人用のホームページにおいて募集要項の欄や、働き方、年間の行事に加えて人事評価制度と給与制度との関連付けなどを
ホームページ制作会社さんと打ち合わせを重ねながら作成している最中であります。
なかなかうまく表現できずに、遅々として進みませんのでこのブログにて少し私の給与制度についての考え方についてご説明申し上げます
ロータスグループ全体の特徴としては、あまり個人の売り上げや成績というものを重視したり、評価したりしません
ですので、これは美容師さんの採用面接でよくあるやり取りなんですが・・・
『指名売上○○円』です『指名顧客○○人』 です！・・・・とアピールされても、あまりピンとこないというのが本音です。
ひどい場合ですと・・・・『顧客が○○人・○○万円くらいはついてます』などと言われるスタイリストさんもいらっしゃいます。
私はお客様はスタイリストにではなく、原則としてお店についていただくのが望ましいと固く信じてます。
人材難の時代に、こんなこと言っていいのかな？？？ と思いながらも・・・『ウチでは指名売り上げもフリー売り上げも売り上げとしては一緒の扱いです。』『この方針に馴染めないならお引き取りください。お互いのためだと思います』
と正直にお伝えすることにしてます。
指名売上や指名客数をまったく評価しないというやり方の方が、スタッフさんからするとヤリガイがなかったりモチベーションが上がらなかったりするかもよ～
と思ったりもしますが、やはり一番の理由として修行時代の経験からくる私の考え方、こだわりがあります。私はある時期から個人の頑張りを微に入り細に渡り、評価することを諦めたかわりに、会社の財務諸表を開示することでスタッフの皆さんに収入の源泉を理解してもらって、それをシェアする仕組み作りをしようと思いました。
収入の源泉とは、ズバリ粗利益のことです。つまり粗利益の○○％は内部留保として蓄え○○％は還元します～というふうに連動する給与システムが望ましいのですが、いまだこれといったシステム・按分に行き当たっておりません(;´･ω･)
ですので、顧問の税理士さん、社労士さんとの相談の結果、とりあえず今の間はスタッフさんのうち年収４３０万円を越える人を各店舗１人、３８０万円を越える人を１人、３４０万円を越える人を１人おき、残りのアシスタントさんは技術ランクに応じて月収２３万円までと決めております。それで大体粗利のうちの望ましい配分(労働分配率といいます)に収まります。月による売り上げの増減は年間ベースでならすので、給与は年間とおしておしなべて支給されます。
日々の営業のなかで会社に内部留保という形で資金が積み重なり(次の出店費用の原資や会社名義での資産購入に使います)かつ十分な社会保障・福利厚生をご提供したうえで上記の給与を支給しております。
私自身の勤務していたお店では、コンサルタントの先生が変わるたびにコロコロと給与制度・評価制度が変わった時期がありました。
後で知ったことですが、当時は人事評価制度を作るのがブームだったようです(笑)
いわゆる成果主義・能力主義ってやつですね。しかしどんなに凝りに凝った評価制度を作って、個人の仕事を精査しようとしても、現場との間に必ず齟齬がおきたり、ズルいひとなどは評価制度の抜け穴をついて貢献以上に給与をせしめる人などが表れてくる始末でした。皆さんも心当たりはありませんか？また、指名じゃないのに指名として売り上げ計上したり、再来店が見込めないお客様は後から主担当をはずしてしまい、再来店の比率を下がらないように操作したり・・・・
ザルやん(-_-;)・・・
と考えが行き着いたしだいですｗｗ
ならば、世間並みの美容室・理容室の平均年収＝２６２万円だそうですが、それをｊｒスタイリストでクリアできるように設定したうえで、組織全体の利益を皆で分かち合えるような給与制度がのぞましいのではないかと考えております。
飴と鞭的な手法で給与が増減するよりは年収ベースで安定した収入が見込め、至らない部分や弱い部分はチーム全体でフォローしたり引き上げたり、指導したりしながら店舗運営したほうがギスギスした雰囲気にならないのではないでしょうか？より高い収入を望む場合はお店の粗利益を最大化する工夫をチーム全員で、店長を中心として考える・・・・という感じです。なんでロータスグループには飛びぬけた売れっ子スタイリストはおりません・・・・それはそれで、問題ですが(´･ω･｀)
つい先日も美容師さんが面接にいらっしゃいましたが・・・・
アシスタント男性 ２０代半ばの方で
私 『ちなみに月給ベースでいかほど・・・？』
アシ氏 『手取り１２万ほどです』
私 『？大阪府の最低賃金は１６万を超えておりますが？社会保険を引いたあとですか？？』
アシ氏 『国民年金と整容国保です』
私 『( ;∀;)』
アシ氏 『あ、でもオーナーが殆ど一人で売り上げをあげているので仕方ないかと・・・』
私 (~_~;) (だったら雇わんかったらエエやん・・・)
的なやりとりがありました・・・・
美容師さんも、オーナーさんも数字とか利益に弱いから、なんとなく従来の慣習の延長戦上で給与を支払っているのではないかと推測します
し、聞けば採用の時点で辞める人数を計算して採用するので、一人当たりの収入は抑えめになるのだとか・・・・うむむ・・・確かに・・・・難しい問題です・・・・でも、そんなに採用出来てっっ！ 羨ましい！！
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大阪の理容師求人 ＱＵＯＮＨＥＡＬ／クオンヒール
採用担当 源 もしくは 新井 まで
０６４７９０８９１０
どうも
大阪の理容師・バーバー求人サイト ＱＵＯＮＨＥＡＬ／クオンヒールの源です。
目下、当求人用のホームページにおいて募集要項の欄や、働き方、年間の行事に加えて人事評価制度と給与制度との関連付けなどを
ホームページ制作会社さんと打ち合わせを重ねながら作成している最中であります。
なかなかうまく表現できずに、遅々として進みませんのでこのブログにて少し私の給与制度についての考え方についてご説明申し上げます
ロータスグループ全体の特徴としては、あまり個人の売り上げや成績というものを重視したり、評価したりしません
ですので、これは美容師さんの採用面接でよくあるやり取りなんですが・・・
『指名売上○○円』です『指名顧客○○人』 です！・・・・とアピールされても、あまりピンとこないというのが本音です。
ひどい場合ですと・・・・『顧客が○○人・○○万円くらいはついてます』などと言われるスタイリストさんもいらっしゃいます。
私はお客様はスタイリストにではなく、原則としてお店についていただくのが望ましいと固く信じてます。
人材難の時代に、こんなこと言っていいのかな？？？ と思いながらも・・・『ウチでは指名売り上げもフリー売り上げも売り上げとしては一緒の扱いです。』『この方針に馴染めないならお引き取りください。お互いのためだと思います』
と正直にお伝えすることにしてます。
指名売上や指名客数をまったく評価しないというやり方の方が、スタッフさんからするとヤリガイがなかったりモチベーションが上がらなかったりするかもよ～
と思ったりもしますが、やはり一番の理由として修行時代の経験からくる私の考え方、こだわりがあります。私はある時期から個人の頑張りを微に入り細に渡り、評価することを諦めたかわりに、会社の財務諸表を開示することでスタッフの皆さんに収入の源泉を理解してもらって、それをシェアする仕組み作りをしようと思いました。
収入の源泉とは、ズバリ粗利益のことです。つまり粗利益の○○％は内部留保として蓄え○○％は還元します～というふうに連動する給与システムが望ましいのですが、いまだこれといったシステム・按分に行き当たっておりません(;´･ω･)
ですので、顧問の税理士さん、社労士さんとの相談の結果、とりあえず今の間はスタッフさんのうち年収４３０万円を越える人を各店舗１人、３８０万円を越える人を１人、３４０万円を越える人を１人おき、残りのアシスタントさんは技術ランクに応じて月収２３万円までと決めております。それで大体粗利のうちの望ましい配分(労働分配率といいます)に収まります。月による売り上げの増減は年間ベースでならすので、給与は年間とおしておしなべて支給されます。
日々の営業のなかで会社に内部留保という形で資金が積み重なり(次の出店費用の原資や会社名義での資産購入に使います)かつ十分な社会保障・福利厚生をご提供したうえで上記の給与を支給しております。
私自身の勤務していたお店では、コンサルタントの先生が変わるたびにコロコロと給与制度・評価制度が変わった時期がありました。
後で知ったことですが、当時は人事評価制度を作るのがブームだったようです(笑)
いわゆる成果主義・能力主義ってやつですね。しかしどんなに凝りに凝った評価制度を作って、個人の仕事を精査しようとしても、現場との間に必ず齟齬がおきたり、ズルいひとなどは評価制度の抜け穴をついて貢献以上に給与をせしめる人などが表れてくる始末でした。皆さんも心当たりはありませんか？また、指名じゃないのに指名として売り上げ計上したり、再来店が見込めないお客様は後から主担当をはずしてしまい、再来店の比率を下がらないように操作したり・・・・
ザルやん(-_-;)・・・
と考えが行き着いたしだいですｗｗ
ならば、世間並みの美容室・理容室の平均年収＝２６２万円だそうですが、それをｊｒスタイリストでクリアできるように設定したうえで、組織全体の利益を皆で分かち合えるような給与制度がのぞましいのではないかと考えております。
飴と鞭的な手法で給与が増減するよりは年収ベースで安定した収入が見込め、至らない部分や弱い部分はチーム全体でフォローしたり引き上げたり、指導したりしながら店舗運営したほうがギスギスした雰囲気にならないのではないでしょうか？より高い収入を望む場合はお店の粗利益を最大化する工夫をチーム全員で、店長を中心として考える・・・・という感じです。なんでロータスグループには飛びぬけた売れっ子スタイリストはおりません・・・・それはそれで、問題ですが(´･ω･｀)
つい先日も美容師さんが面接にいらっしゃいましたが・・・・
アシスタント男性 ２０代半ばの方で
私 『ちなみに月給ベースでいかほど・・・？』
アシ氏 『手取り１２万ほどです』
私 『？大阪府の最低賃金は１６万を超えておりますが？社会保険を引いたあとですか？？』
アシ氏 『国民年金と整容国保です』
私 『( ;∀;)』
アシ氏 『あ、でもオーナーが殆ど一人で売り上げをあげているので仕方ないかと・・・』
私 (~_~;) (だったら雇わんかったらエエやん・・・)
的なやりとりがありました・・・・
美容師さんも、オーナーさんも数字とか利益に弱いから、なんとなく従来の慣習の延長戦上で給与を支払っているのではないかと推測します
し、聞けば採用の時点で辞める人数を計算して採用するので、一人当たりの収入は抑えめになるのだとか・・・・うむむ・・・確かに・・・・難しい問題です・・・・でも、そんなに採用出来てっっ！ 羨ましい！！
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採用担当 源 もしくは 新井 まで
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